ようやく、ようやく、レベルアップできた
稼ぐ方程式をクライアントと共に探究・実践する
課題解決の外部頭脳
社外COO（スーパー・ファシリテーター）
「さわちゅう」こと、澤田隼人です。
最近はほぼ毎日、ジムに通って
泳ぎ続けているのですが・・・🏊♂
ポイントがちょっとずつ
貯まってくるわけですよ。
体重は微減し続けてますが。
（全体的な傾向としては）
で・・・
ずっとブロンズステータス
だったのが・・・
ようやくシルバーステータスに！🥈
残り144日あるのですが
理論上、66日以上通えば
ゴールドステータスに…🥇
…その前に、上限に達して
到達できないおそれもあるけど。。。
まずは、泳ぎ続けるのです👀
なぜ泳ぎ続けるのか
と問われれば・・・
自分史上最高のカラダを
手に入れるため
でもあるんですけども、
ゴールドステータスを
結果として得たいってのも
あったりはします。
このステータスで
翌年度の保険料が
変わってくるし。
ゴールドは割引率が高い。
お客様を明確に
ランク分けする
ってのが肝心なわけですよ。
ステータスによって
扱いは変わって当然。
えこひいきもしないとね。
平等は公平ではない。
でね、
区別したら、区別したことが、
お客さんにも、その周りの人にも
分かりやすく、表示してあげる。
これが肝心なんです。
例えばね、お客様のランクを
□ ブロンズ
□ シルバー□ ゴールド
□ ダイヤモンド□ プラチナ
なんかに、分けたとしましょう。
でね、ただ単に分けるだけ、
じゃなくて、印も一緒に渡すんです。
でね、例えば全会員が集まるときには
その印をつけてもらうんです。
ボクがプロデュースするときには、
それぞれの色のピンバッジ、
これを用意しています。
でね、
「それでは、本編はここで終了ですが、
プラチナバッジをつけている方には、特別なお食事を
ご用意していますので、
隣の部屋に、ご移動ください。」
なんて、アナウンスを
させたりするんですよ。
で、移動したら、隣の部屋から、
「おお！」という声だけ聞こえる、
という演出をしたりするんです。
これ、なんのためにしているか、
っていうとね、
上のランクに行きたい
という欲求をくすぐるために
やっているんです。
上があるのであれば、
上に行きたくなる。
これが人間なんです。
荷物が早く出てきてずるい、
といった、男の子みたいに。
これを効果的に刺激するのが
分かり易い印。
ボクはバッジをお勧めしていますが、
カードでも、名札でもいいんです。
ただ、個人的には上品に、
作ってもらいたいなとは、
思っていますけど、ね。
もらって嬉しくないもの、
次のランクに進む憧れが
うまれないもの
こういうものじゃ、
ダメなんです。
よくわからない称号というか
バッジを手に入れたことも
あるけどね。笑
でも、これ、意外と
やる気が出てきたりします。
不思議なんだけども
カラダの内側から
やる気がでてくるんです。
アメリカ人とかほんと
バッジとか好きね。
あと軍隊の方々とかも。
バッジって
不思議な力がある。
やる気が出てくる。
外資系の会社だと
露骨に従業員にバッジを
つけていたりするけど。苦笑
でね、
内発的動機を促す、
っていう発想が、圧倒的にかけてる、
んですよね、いろんな会社で。
ついつい、外圧ガンガンかけて、
こっちにこさせようとする。
ボクは、訊きます。
さわちゅう
こっちに来なきゃダメだよと、
強く迫ってくる人のところ、
あなた、本当に行きます？
これは、社内的にも、
社外的（対お客様）に対しても
全く同じなわけ、ですよ。
外圧でできた理由は、
やっぱり、他人事なんです。
内圧で出てきた理由は、
自分ごと、なんですよね。
でね、
さわちゅう
自分ごとにしてもらう、
内発的動機を促進するのは
プロとしての義務
だと、ボクは考えています。
外圧じゃなくて、内圧。
これがないと、人は変わりません。
人は変えられると思うな。
人は自分自身でしか、変えられない。
プロとしては、そう自覚しつつ、
変わってもらうのをじっと待つ。
でも、
変わってもらえるように
仕掛けをつくっておかなければ
無責任との指摘は免れない。
っと、ボクは考えるのです。
自分防衛団。
自分を変えられるのは
自分自身しかいないのです。
変わろうと思ったときが
変わりどき、なんですよね。
内発的動機があるから。
行く必要性は感じることがあっても、
行かなければいけないと思うことは
だーーーーいぶ、少ないわけです。
歯医者さんとか、健康診断とか、
なんで定期的に通わないと
ダメだなと思いつつ、通えないか、
っていうとね、
自分を動かすための
理由が見当たらないから
っていうのが正解なんだと、
ボクは思うのです。
で、この理由っていうのを、
もうちょっと細かく丁寧に、
言葉で説明するとすれば、
心の底から行かないといけない
という理由が思いつかない、つまり、
内発的動機がない
状態なんですよね。
よく歯医者さんとかで、
３ヶ月とか６ヶ月とかで、
定期検診きましょうねー
って、おハガキを送ったり
するわけなんですけど、
なぜ、それで検診に来る人が
圧倒的に少ないか、っていうと、
内発的動機を
促すものではないから
なんですよね・・・。
定期検診に来ましょう、
っていうのは、
患者からすれば、
外圧でしかないのです。
外からかけられた圧力では、
人間、なかなか動かないのです。
内圧がかかってこそ、
つまり、内発的動機があってはじめて、
人は、メンドクサイことでもやろう
という気になるわけ、です。
外圧じゃ、ダメなんです。
もし、動いたとしても、
決して、続かないのです。
特定保健指導とか
健保からの保健指導とかって
かなーーーり成果が出ません。
というのも
内発的動機がないからね。
でも、指導しようとしてくる。
こういうときに患者というか
ユーザー側としてはどう思うか。
っていうとね・・・
「そんなのわかっとるわ」
「そんなのしっとるわ」
って感じなわけですよ。
でね、これが結構、危険。
というのも
「そんなのわかっとるわ」
「そんなのしっとるわ」
っていう言葉は
思考と行動を停止させる
悪魔の言葉なのですよ。
だからこそ
特定保健指導とかでは
「知ってる」「分かってる」
という言葉を相手に言わせない
っていうスキルが必要になるのです。
これは…ティーチングではなく
コーチングとかファシリテーションの
スキルになってくるんですけどね😘
AI管理栄養士は
ずっと褒めてくれるというか
テンションを上げる言葉がけを
し続けているのがすごい。
まぁ、シナリオですけど。
これを生身でできれば
そうとう大したもんです。
健康管理アプリならば
これぐらいの機能はないと。
やる気を引き出す言葉がけ。
単に結果を記録したり
過去の検診結果から
アドバイスするだけ
じゃあ、意味がない。
参照点が過去だと
テンションは上がらない。
参照点は未来に。
未来からバックキャスト。
未来に向かって
やる気にさせるのです。
でね、
最初は機械的に
褒めてればいいんですよ。
ほんと、まじで。
でね、だんだんだんだん、
褒められ慣れてくるんで
次第に具体的に褒める。
これが非常に効く。
ギクシャクしている
ベンチャー企業では
ぜひお試し下さい。笑
でね、
内発的動機だけでいいのか？
っていうと、そうでもありません😅
従業員に対しても、経営陣に対しても、
内発的動機だけでは不十分なときって
結構、あったりするんですよね。
ここはクライアント＝相手のレベルを
見極めるってのが必要になってきます。
変な内発的動機を誘発したら
とんでもない方向にいきますから。。。
変なコーチとかそういうことを
やりますけどねぇ・・・。
特にベンチャー企業とかで
レベルの低い従業員の内発的動機を
刺激すると、大変なことになる。
サボりたい、サボりたい、サボりたい。
利益追求よりも、数字よりも、休みたい。でも、給料はしっかり欲しい。
休みもほしい。仕事はしたくないけど。
赤字でも仕事はしません。
みたいな内発的動機が
めっちゃくちゃ出てきたりします😱
現に某社さんでは黒字化ラインを
まったく満たしていない従業員の
心のなかって、こんな感じです😫
まぁ、採用で失敗してるとしか
思えないのですけどねぇ。。。
なので、採用基準の策定が
そもそも必要なんですけども。
内発的動機だけでもいけるのは
創業者だったり創業メンバーだけと
考えておいたほうが無難です😅
だからこそ
内発的動機と外圧的動機を
ミックスさせる必要が
対・従業員にはあるのです。
ベンチャー企業なんかで
内発的動機に基づいた目標設定を
従業員にさせると・・・
めちゃくちゃ低い目標設定に
なることが多いんです…😅
経営陣からすると
そりゃないよねーって
ことになりかねない。
で、軋轢と分離が生じて
崩壊の道を進むのですが😫
これを防ぐための
シンプルな目標設定方法が
あるわけですよ。
超・外圧的動機の設定方法。
それが・・・
10倍目標設定
です。
単純に、出てきた目標を
10倍にしておくんです。
ゼロを一個増やす。
たったこれだけのシンプルさ。
目標は数字化しておきたい
というところではあるんですけど、
単純に数字化するとね、
面白くない数字になるんです。
現在の延長線上に
どうしてもなっちゃうから。
現状にとらわれて、こだわって、
現状の積み重ねの上に未来を描く。
これ、絶対にやっちゃダメ。
というのも、確実に失敗する。
よくね、アホなコンサルとかが、
「自社の強みを活かして・・・」
って、やるんだけどさ。
ある意味、正しいんだけどね、
事業計画としては。
でも、
正しい未来にいけるか？
っといえば、別問題です。
未来を創るには、
まずは圧倒的な未来を想像する。
だからね、
達成できないような
高い目標を設定しておいて、
結果として、
８割を達成できれば
よし、にしておく。
っていうことですよ。
そう、
10倍目標設定術。
機械的に10倍に、
してしまうだけで、
目標は圧倒的な未来になる。
理解しておきたいのは、
達成できる目標は
目標じゃない
っということは、
理解しておきたいところ。
言い訳が多い人、
稼げない人って、
達成できる目標、
これをたててしまう、
んですよね・・・。
SMARTの法則
っというのが、
目標達成の法則として
存在しています。
Specific 具体的である
Measurable 計測可能
Agreed upon 完全に同意できる
Realistic 現実的である
Timely 期日が明確である
これでもかなり、
非常識でスマートな目標設定法、
ではあるんですけど、
時代の流れで、
R がかなり変わっきた、
っと、ボクは考えています。
現実の社会の変化は、
今、考えている以上に
速すぎて、大きすぎる。
これが、当たり前になってきた、
んですよね。
ボクらが考えていた未来が
実現するスピードがかなり速い。
だからこそ、
Realisticというものは、
達成できるものであるのは、
現実的ではない、のです😄
千里の道も、一歩から。
あなたのやる気は
いったいどうやって
実は生まれてますか？
適切なのは内発的動機。
まったくないときには
すごく不幸な結果になる。
でも、
内発的動機だけでよいか
と問われればそうでもない。
外圧的動機がないと
アカンわけですよ。
管理があってこそ初めて
自由を謳歌できるのです。
だからこそ適切な
外圧もかけていくのです。
そんなことを考えながら
シルバーステータスに
ニヤニヤしているボクでした。
さぁて、今日からまた、
ゴールド目指して頑張ります🏊♂
・社外COOに興味はあるけど
どうなのかよく分かんない。
・社外COOを活用してみたいけど
どうすればいいか分かんない。
・社外COOを頼むかどうかは分からんけど
一度、澤田と話をしてみたい
というような要望に答えまして、社外COOの導入をお考えの方に45分間の初回無料面談のタイミングを設けることにしました！真剣に自社の事業推進・業績アップをしたい方はぜひ、この機会にご相談下さい。
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