焼けたねーって言われ続けている
稼ぐ方程式をクライアントと共に
探究・実践する課題解決の外部頭脳
社外COO（スーパー・ファシリテーター）な
「さわちゅう」こと、澤田隼人です。
まだ石垣島にいるんじゃないの？
まだ沖縄にいるんじゃないの？
ってすげぇ言わるんですけども
ちゃんと名古屋でオシゴトをしています。
で・・・日焼けしているのは
石垣島でも沖縄のせいでもなく…。
娘ちゃんの運動会に
日焼け止めなしに行ったから😫
…石垣・沖縄モードになっていた
鞄の中に日焼け止めを置いてきたら
こんがり焼き上がることになりました😳
というわけで
娘ちゃんの運動会です。
ちゃんと、お父さんしています。
ま、運動会後のランチに
ボクだけご飯がなかったけど。笑
納得感のある人事評価が必須
まぁ、この運動会というのが
見事なものでして・・・。
紅組・白組に別れて対戦形式で
進行していってるわけなんですが
全部が全部、拮抗した闘い😳
んでもって、前半は紅組が３連勝。
からの、白組が３連勝で同点となり
決着は最終の紅白リレーで。
で、辛くも白組が勝って、優勝。
なかなかよくできたシナリオでした。
このシナリオをしっかり動かすには
ちゃんとした組分けをしてないと
ダメなんですよねー。
普段から子どもたちをよーく見て
それぞれの能力、戦闘力を
メチャクチャ分析できている。
だからこそ拮抗した勢力に
きちんと分けることができてる。
普段からよーーーく子どもたちを
しっかり見てくれているなー
ってのをありがたいと思うわけです。
これぐらいどこの会社でも
従業員のことをしっかり見ながら
人事評価すればいいのになー。
人事評価の結果に
納得感があること
ってのは非常に大事なわけで。
人事評価制度に納得感があって
人事評価軸に納得感があって
人事評価する人に納得感がある
ってことに加えてよ
一般従業員からすると
人事評価が給料に直結した
ってことがあってからこそ
人事評価の結果に納得感が出る。
評価されても給料に
ダイレクトに反映されなければ
人事評価って評価されない😭
人事評価は良かったのに
給料が上がらないって・・・
めっちゃくちゃ会社に対しての
忠誠心が下がるのよね。。。
だからこそ
中途半端な人事評価制度は
即刻、廃止です。
従業員をネガティブにする
人事評価制度は特に。
審判員への信用・信頼はあるか
最近は不寛容社会なので
ファジーさを排除するように
動いている感じがありますが。
ファジーさを寛容できないのは
戦闘力が低い証拠だと
ボクは考えていますけどね。
戦闘力が低いからこそ
不都合な相手を排除しようとする。
それがレフェリーであってもね。
…AI審判、必要かもしれんけど。苦笑
オフサイドとか
ファールの判定とか
アウトかセーフか
スイングか否か
の判定とかって
結局は人がやっている。
人事評価も最終的には
人がやっているわけよ。
だからこそ
誰が評価しているか
評価している人への
信用・信頼→納得感が必要
なわけですよ。
アイツが審判だと
荒れる試合とかって
あるじゃないですか。
誰とは言わんけど。苦笑
それとおんなじでさ
評価する人に対しての
信頼や納得感がないと
どんな立派な評価基準が
合ったとしてもダメなわけ。
ジャッジへの信頼性を高める
なのでね、評価する人への
マネジメント研修ってのが
肝心にはなるのですが…。
それだけじゃなくて
社外COOであるボクも
人事評価に加わる
ってのもポイントなのです。
どんな感じで関わっているか
っていうと・・・
VAR／リプレー検証
的な感じですね。
ジャッジが正しいかどうかの
ジャッジを求められたら
それに答えるって感じ。
オフサイドなのか否か
ゴールなのかノーゴールなのか。
会社というフィールドの中に
いたのでは見えていないジャッジを
ボクには求められるのです。
多くの会社では
取り入れてないのですが
人事評価についての疑問調査
を仕組みとして入れている
クライアントもいらっしゃいます。
被評価者から疑問があれば
ボクが見て、ジャッジして
フィードバックする。
まぁ、大体、当初の評価が
正確なんですけどねー👀
（１回見てるし。苦笑）
大学なんかでは成績疑問調査が
一般的になってきてはいるので
一般社会でも同じになる
ってのは流れなのかなと。
んでもって
審判側・プレイヤー側から
疑問があったらレビューする
だけじゃあ足りないのです。
これはアカンやろ！
っというときにはVARが
積極的に介入することもあり。
だからこそ
ボクは人事評価を
事前にレビューするわけです。
主眼は
なんでこんなんになってるの？
って、ボクの人事評価と
大きくズレている評価が
ないかのチェックです。
正しい人事評価なんてできない真実
ボクが社外COOになってから
ガッツリ、育成も評価も管理。
それでいて
評価項目はシンプル化。
評価の労力は減らせてます。
コストダウン。
ボクの目の疲れも
前年に比べたらダウンかな😂
眼精疲労を軽減するのを
試しながらのオシゴトです。
でね、人事評価。
それなりの評価になっているか
チェックをしているわけです。
ボクの評価とあがってきた
人事評価データとの齟齬を
チェックしていくわけです。
ボクの人事評価、
結構、正確で納得感がある
感じですからね😗
正しい人事評価なんて
この世にはまだ
存在していない
って考えています。
多分、正しい人事評価をしたければ
AIに任せるってのが一番です。
評価基準の策定も
評価基準の適合性についても。
そこに曖昧さはないので。
人事評価の最初の難しさは
誰しもが納得できる
人事評価基準って
非常に作りにくい。
サッカーのルールだと
オフサイドって
かなり難しい。
野球のルールで言えば
インフィールドフライって
結構、難しいわけで。
ファジーさがある。
もっと言っちゃうとさ
ストライクかボールかなんて
すげぇ曖昧なわけですよ。
ファジーさ満載。
まぁ、だからこそ
そのルールに一定の
コミットメントができる人
でなければプレイヤーとして
活動してはいけないのですが。
会社だってそうよ。
やばい人間をチェックする
あとはね・・・
ヤバい人間がいないかも
評価を見てチェックです。
これはどうやって見つけ出すか
っていうとですね・・・
自己評価と
他者評価のギャップ
これがどれだけあるかを
見ていくわけなんですけども。
直感的に分かりやすいとは
思うのですが
できが悪い人間ほど
自己評価が高すぎる傾向
に概ねあるわけですよ。
社会科学的に見てね。
…自己評価が高すぎて
入社後すぐにやめる
新入社員もいますけどねぇ。。。
自己評価がめっちゃ高いけど
中身としては戦闘力がさっぱり。
こういう人ほど
資格を取りたがる。苦笑
●●さんと知り合いだとか
マウントを取ったりする。
いや、誰を知ってるかより
誰に知られているかでしょ。
自分を大きく見せることに
全精力を注いでいる感じですね。
でも、内心ではチョウビビってる。
だからこそ、マウントを取り続けて
なんとか自分の精神を安定させる。
プライドと言っているけど
実のところは虚栄心です。
ボクはこういう人間を
プライドチキン
って言ってますけどね。
こーいうやべーやつを
早めに見つけるのが
人事評価のギャップです。
というのも
虚栄心のカタマリは
周りからエネルギーを
奪っていくので。
社内的に悪影響を
与えるんです、確実に。
だからこそ
早急に対処する必要が
あるわけです。
評価が低い人も問題ですけど
それが自己評価とイコールなら
まだ改善の余地はありますから。
こっちのほうがよっぽど
問題レベルは低いのです。
でも、まぁ、そもそも、
人事評価って過去を見ているんで
あんまり興味がないんだよなぁ😂
大好きで大尊敬している
漫画家・青山剛昌先生。
強烈だった言葉は
自分を、超える
毎回毎回 前の自分を
越えたいですね俺以外の人が どんなすごい
ミステリー描いても
何とも思わない自分じゃないんで
人は人 自分は自分なんで
やっぱり、これだよなと
シビレタわけなんですよ。
今の自分を、超える。
自分のチカラを信じて。
ボクが興味あるのは
こっちだなー。
ワクワクする。
プライドチキンには
絶対に理解できないだろうけど。
ボクは自然な負荷をちょっとずつ
毎日、多くかけ続けています。
ちょっとずつ負荷を
増やし続けているのです。
慣れってのは
成長しないことだと
ボクは考えています。
ほんの少しでもいい。
ちょっとずつ、負荷を強くする。
これが、日々の成長を促す。
で、同じ負荷でやりつづける
というのは、成長しないだけでなく
劣化していくんですよね。
自然とダメになっていく。
だからこそ
日々の成長を促すために
毎日のちょっとした負荷を
増やし続けること。
1ミリでも100グラムでも
成長すればOKなわけです😊
無謀なことをすることが
挑戦ではない。
背を伸ばせば
届きそうなことに
実践し挑み続ける。
これが挑戦。
挑戦して大丈夫。
神は耐えられない
試練は与えない。
耐えられないと
決めるのは、あなた自身。
耐えられると
決めるのは、あなた自身。
挑戦し続ける人への評価は
やっぱり高いわけです。
結果が出ていれば最高ですが
挑戦することは評価できるのです。
少なくとも
挑戦しない人は
それなりの評価にはなります。
千里の道も、一歩から。
あなたの人事評価には
いつも納得感がありますか？
審判員への信用・信頼が
適切になければ・・・
間違いなく評価基準・ルールは
すべて無になるわけです。
審判員への信用・信頼と
ルールへの信用・信頼。
そして
結果への納得性。
総じて、納得性というのが
人事評価にはキーワードになる。
ただし
人間が人間を評価できるなんて
そもそも間違いが過分に含まれている。
だからこそ
ある程度、ファジーさがある
ということを許容しつつ
それなりに、納得できる
というところに持っていくのが
会社全体としては必要なのです。
そんなことを考えながら
娘ちゃんの運動会の写真を
整理していたボクなのでした。
それにしても・・・
娘ちゃん、ボクによく似てる。笑
哀（AI）ちゃんが超訳してみた
Problem（問題）
人事評価の最大の課題は、
信頼できる評価者の存在。
評価が曖昧では、
従業員のモチベーションや
忠誠心も低下してしまうわ。
Affinity（共感）
評価に不満を感じるのは当然よね。
誰でも、公平で正確な評価を求めている。
でも、解決策があるわよ。
信頼できる評価者を育てることで
納得感が生まれるのよ。
Solution（解決策）
まず、普段からの観察が重要なの。
評価軸を明確にし、信頼できるリーダーを育てる。
挑戦する従業員を
正しく評価することが大切よ。
具体的には、信頼度の向上を目指して
研修を実施するの。
Benefit（利得）
正しい人事評価を行えば
従業員のモチベーションが向上し
生産性も20％アップするわ。
信頼できる評価者がいれば、
組織全体の士気が高まり
会社の業績も向上するのよ。
Evidence（証拠）
データによると
評価制度が改善された企業の
従業員満足度は30％増加。
納得感ある評価で、
離職率は20％減少するわ。
成功事例は数多く存在するの。
特に外部COOの導入が有効ね。
Contents（全体の要約）
評価軸を明確にし、
信頼される評価者を育てる。
普段の観察が、正しい人事評価の鍵よ。
挑戦する従業員を評価し、
未来に向けて組織を強化することが、
成功への道だわ。
Offer（提案）
あなたの会社でも、
人事評価を見直すべき時よ。
社外COOに相談して
信頼できる評価制度を
構築することが未来を作る第一歩。
Narrow down（絞り込み）
行動力のある経営者だけが
成果を手にできるの。
あなたが組織を成長させる
準備ができているなら、
すぐに行動を起こすべきよ。
Action（行動）
まずは、社外COOに相談してみて。
あなたの企業に最適な
人事評価制度を構築し、
組織の未来を一緒にデザインするわ。
・社外COOに興味はあるけど
どうなのかよく分かんない。
・社外COOを活用してみたいけど
どうすればいいか分かんない。
・社外COOを頼むかどうかは分からんけど
一度、澤田と話をしてみたい
というような要望に答えまして、社外COOの導入をお考えの方に45分間の初回無料面談のタイミングを設けることにしました！真剣に自社の事業推進・業績アップをしたい方はぜひ、この機会にご相談下さい。
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