眼精疲労で頭痛までしている感じな
稼ぐ方程式をクライアントと共に
探究・実践する課題解決の外部頭脳
社外COO（スーパー・ファシリテーター）な
「さわちゅう」こと、澤田隼人です。
細かーーーーーいデータや
書類とにらめっこすぎて・・・
目が、目が、目が、目が・・・👀
目に優しい環境を整えようと
してはいるものの・・・。
ここまでハードに使っていると
さすがにダメージは大きい😗
まだ両目とも1.5はあるんですが…
いっきに老眼がきそうで怖すぎです😭
その前に・・・
眼精疲労からの頭痛で
短い睡眠時間がさらに削られるのが
死活問題な気もしていますが・・・。
ボクがなんのデータを
見続けているかと言えば
クライアントのところの
人事評価データ
です。
それなりの評価になっているか
チェックをしているわけです。
ボクの評価とあがってきた
人事評価データとの齟齬を
チェックしていくわけです。
ボクの人事評価、
結構、正確で納得感がある
感じですからね😗
正しい人事評価なんて
この世にはまだ
存在していない
って考えています。
多分、正しい人事評価をしたければ
AIに任せるってのが一番です。
評価基準の策定も
評価基準の適合性についても。
そこに曖昧さはないので。
人事評価の最初の難しさは
誰しもが納得できる
人事評価基準って
非常に作りにくい。
サッカーのルールだと
オフサイドって
かなり難しい。
野球のルールで言えば
インフィールドフライって
結構、難しいわけで。
ファジーさがある。
もっと言っちゃうとさ
ストライクかボールかなんて
すげぇ曖昧なわけですよ。
ファジーさ満載。
まぁ、だからこそ
そのルールに一定の
コミットメントができる人
でなければプレイヤーとして
活動してはいけないのですが。
会社だってそうよ。
最近は不寛容社会なので
ファジーさを排除するように
動いている感じがありますが。
ファジーさを寛容できないのは
戦闘力が低い証拠だと
ボクは考えていますけどね。
戦闘力が低いからこそ
不都合な相手を排除しようとする。
それがレフェリーであってもね。
…AI審判、必要かもしれんけど。苦笑
オフサイドとか
ファールの判定とか
アウトかセーフか
スイングか否か
の判定とかって
結局は人がやっている。
人事評価も最終的には
人がやっているわけよ。
だからこそ
誰が評価しているか
評価している人への
信用・信頼→納得感が必要
なわけですよ。
アイツが審判だと
荒れる試合とかって
あるじゃないですか。
誰とは言わんけど。苦笑
それとおんなじでさ
評価する人に対しての
信頼や納得感がないと
どんな立派な評価基準が
合ったとしてもダメなわけ。
なのでね、評価する人への
マネジメント研修ってのが
肝心にはなるのですが…。
それだけじゃなくて
社外COOであるボクも
人事評価に加わる
ってのもポイントなのです。
どんな感じで関わっているか
っていうと・・・
VAR／リプレー検証
的な感じですね。
ジャッジが正しいかどうかの
ジャッジを求められたら
それに答えるって感じ。
オフサイドなのか否か
ゴールなのかノーゴールなのか。
会社というフィールドの中に
いたのでは見えていないジャッジを
ボクには求められるのです。
多くの会社では
取り入れてないのですが
人事評価についての疑問調査
を仕組みとして入れている
クライアントもいらっしゃいます。
被評価者から疑問があれば
ボクが見て、ジャッジして
フィードバックする。
まぁ、大体、当初の評価が
正確なんですけどねー👀
（１回見てるし。苦笑）
大学なんかでは成績疑問調査が
一般的になってきてはいるので
一般社会でも同じになる
ってのは流れなのかなと。
んでもって
審判側・プレイヤー側から
疑問があったらレビューする
だけじゃあ足りないのです。
これはアカンやろ！
っというときにはVARが
積極的に介入することもあり。
だからこそ
ボクは人事評価を
事前にレビューするわけです。
主眼は
なんでこんなんになってるの？
って、ボクの人事評価と
大きくズレている評価が
ないかのチェックです。
今日はインシデント報告とか
アクシデント報告とかヒヤリハット報告を
ざざっと見ているのですが・・・。
単純に人事評価基準に当てはめると
インシデントの件数とかって
少ないほうがいい評価になる。
のですが・・・
実際どうなのよ？
って、疑わないとアカンのです。
インシデントを隠蔽したほうが
いい評価になるっていうのは
本当に良い状態なのか？
って、ボクは疑問に思って
インシデント報告なんかも
チェックしているわけですが。
同じインシデント報告であっても
同一の評価はできないのです。
インシデントの内容・回数なんかは
わかりやすいところですが
それ以外にも
対応のスピード、対応内容
報告のスピード・内容、
指示のあおぎ方、ログの残し方
なんかを総合的に評価しないと
間違ったジャッジをしちゃう😁
実際問題、
頻繁にインシデント報告を
上げてきてくれている人でも
良い人事評価にすべき人がいる。
一方で
インシデント報告が
全く上がってはいないけど
アクシデントだらけの人もいる😭
そこは人事評価で調整する
自浄作用ってのが必要ですわ。
ボクの価値判断としては
正直者が得をする
誠実者が得をする
っていうのがありまして。
正直な人、誠実な人こそ
高い評価をされる必要がある
って考えているのです。
結構、誠実な人、正直な人って
自分へのジャッジが厳しい
んですよね・・・。
なので
厳格すぎるぐらいに
インシデント報告が
あがってきたりします。
ヒヤリハットじゃなくて
インシデントにしとくか
って、グレーゾーン帯を
より厳しい感じで判定する
傾向にありますからねー。
人事評価の結果に
納得感があること
ってのは非常に大事なわけで。
人事評価制度に納得感があって
人事評価軸に納得感があって
人事評価する人に納得感がある
ってことに加えてよ
一般従業員からすると
人事評価が給料に直結した
ってことがあってからこそ
人事評価の結果に納得感が出る。
評価されても給料に
ダイレクトに反映されなければ
人事評価って評価されない😭
人事評価は良かったのに
給料が上がらないって・・・
めっちゃくちゃ会社に対しての
忠誠心が下がるのよね。。。
だからこそ
中途半端な人事評価制度は
即刻、廃止です。
従業員をネガティブにする
人事評価制度は特に。
そんなのよりも
よっぽどサイコロを振って
一定の給料が決まるほうが
納得感がありますからね。
カヤックさんみたいに。
桃鉄の３年版で勝負して
その結果で給与が決まるってのも
納得感があるよね・・・。
人事評価に疑問調査があったり
大幅に評価が変わった人なんかには
One on Oneを積極的に実施です。
ボクが。
心がけているのは
ネチネチとできていないところを
フィードバックする
のではなく
できているところを評価し
さらに伸ばすために何をすべきか
っていうことを中心に
話の構成をしていきます。
伸ばすためになにをするか
の中で、欠点なんかを指摘するし
そこで人事評価が下がってるのよ
っていう説明をしたりしています。
赤ちゃんのころなんかさ
ちょっとできることがあったら
思いっきり褒めていたはずなんです。
でも・・・
いつしか、できてないことや、
してはいけないことをしたことに
フォーカスをあてるようになるのです。
だからこそ
意図的にフォーカスを当てるところを
ボクらは変えていかないといけないのです。
子育てでも、会社でも、組織でも。
できていることを
まずは評価する。
これによって、相手の中に、
安心感が生まれるのです。
相手起点でこちらが考えていることが
ハッキリと伝わることになりましね。
加点主義でいこう。
ボクは、コレを提唱しています。
自分がすべきことで
自分ができていないことが
たくさんあるボクですが…😱
できていないことを
数え始めるといっぱいある😭
できていたはずなのに
できてないことがたくさん…。
よーく考えてみると
できないことも増えているけど
できるようになった
＝もとに戻っていること
も、たくさんあるわけです。
ボクは今、自分ができることに
しっかりとフォーカスを当てて
評価していきたいと考えているのです。
加点主義のほうが
人間、おおらかに
生きられます。笑
しかも、加点されたほうが
ポジティブですからね…。
やっぱり減点はネガティブ。
加点されてはいけないのは
交通違反点数ぐらいです😭
社外COOとして入っている
クライアントのところでは
One on Oneをしています。
楽しみにまってくれている
スタッフさんが多いので
ありがたいところ・・・😆
コーチングを一日にし続ける
ってのは、結構大変ですけどね。
こういう日々の努力があるからこそ
ボクがする人事評価には
より納得感が出るんだけども😉
相手のことを真剣に考えて
相手の中にある答えを
探究し続けてますから。
相手の中にある答えを探究し、
発見して、相手が自分の言葉で
表現できるようにして表現させる。
これがOne on Oneというか
コーチングの本質だと
ボクは考えています。
そのために言葉がけをしたり
質問をしたりするわけですよ。
具体的には・・・
できていることに
まずはフォーカスして
安心の場を創るのです。
んでもって
本当の理想のイメージを
相手の中から見つけ出して
それを相手に言葉にしてもらう。
で、
理想と現実のギャップを
認識して、言葉にしてもらう。
んでもって、
それを埋める実践内容を
言葉にしてもらうわけです。
さらに
必要に応じて実践についての
アドバイスも加えるわけです。
実にやっていることは
シンプルです。
誰にでもできる。
ホントは。
ちなみに、ボクの人事評価って
どうなっているかというと…
感覚値
です😁
これがズレないし
ブレないんだなー。
細かく見ていけば
・表情
・声色
・顔つき・服装
・スマホ
・デスクトップ・レスポンス
・発言内容
なんかを総合的に見て
人事評価するようにしてます。
全集中の呼吸で
全集中して評価してます。
内容も入れて
総合的にスコアリングしないと
いけないわけなんですよね。
そういった意味では
曖昧さ＝ファジーさってのは
残るのです。
残念ながら人間を
機械的に評価するのは
人間にはできないのです。
AIが全てを評価してくれたら
正しい評価です。
人間には感情があるから
ファジーさは出るのです。
でもこのファジーさってのは
コーチングの本質にも直結してる
って、ボクは考えています。
ファジーを許容できる。
おおらかな思考であること。
○か✕かの二項対立軸ではなく
△や▲を許容できるファジーさ。
そして、それっていうのは
強さの現れでもあるのです。
社会科学とか自然科学だと
ファジーなことっていっぱいあるし
許容されてることが多いのです。
許容せざるを得ないってのが
正確なところかもしれないけども。
経営とか組織なんかも、こっち側。
加点主義で、結果思考。
コーチング思考。
一方で
物理学とか化学とかって
結構、ファジーさを排除したり
ファジーさを無視したりする。
減点主義で、原因思考。
ティーチング思考。
使うべきものを間違えれば
そりゃあ良い結果はでないよね
って、思うわけですよ。
例えば、無駄な人事評価とか（爆）
どんなにスコアリングしたって
ほとんど意味がないですからね。
社会科学なんで。
人間を評価しきるなんて
できませんから。
なんとなく、評価した気には
なれるんですけどね。
意味がないけど。笑
評価・分析ってのは
言い訳のためのシステムですから。
言い訳の材料ぐらいには
なるかもしれんけどねぇ。
現実問題。
無駄な作業をしまくった
人事評価の結果と
ボクがダイアログを通して
探究した結果って
正しいインプットがされていると
まったく変わらない😂
表情や仕草、声のトーンで
わかっちゃうわけですよ。
プロですから。
5分とか10分とかれば
十分すぎる、いわゆる「人事評価」が
可能なんですよね・・・。
千里の道も、一歩から。
あながた評価することに
いつも適切な信頼・評価が
しっかりなされていますか？
適切な信頼・評価がなければ
間違いなく評価することはできない。
スタートの時点で
NGを出されているわけですから😭
そんなレフェリーの元で
試合をしたら…荒れますわ😗
普段から、総合力で勝負です。
評価すぐ側は特にね。
評価する側の戦闘力が高くて
かつ、信用・信頼も厚くないと
人事評価なんてうまく行かない。
だからこそ
ボクが人事評価をする
意味があるんですよ😁
そんなことを考えながら
必死のバッチでデータを見る
ボクなわけでした。
まぁ、フォトリするんで
エラーはすぐ見つけられるけど。
いや、しっかし、量は多い。苦笑
・社外COOに興味はあるけど
どうなのかよく分かんない。
・社外COOを活用してみたいけど
どうすればいいか分かんない。
・社外COOを頼むかどうかは分からんけど
一度、澤田と話をしてみたい
というような要望に答えまして、社外COOの導入をお考えの方に45分間の初回無料面談のタイミングを設けることにしました！真剣に自社の事業推進・業績アップをしたい方はぜひ、この機会にご相談下さい。
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