目がピクピクしてきて絶好調な
稼ぐ方程式をクライアントと共に
探究・実践する課題解決の外部頭脳
社外COO（スーパー・ファシリテーター）な
「さわちゅう」こと、澤田隼人です。
目が痙攣し始めたということは
コンスタントにシゴトが
進んでいる証拠。
だと思うことにしている。笑
人一倍、目の健康には
気を使っているのですが…。
目・肩・腰に
ダイレクトにくるのが
アラフォー男子。
ストレッチやら薬やら
アイウェアやら
矯正ベルトやら
数々のチカラを借りながら
目の体力低下を防いでます。
視力低下はおかげで
していないのですが…
ROGANが怖いよね。苦笑
クライアントのところの
人材育成の進捗状況データと
人事評価のデータとにらめっこ👀
ボクが社外COOになってから
ガッツリ、育成も評価も管理。
それでいて
評価項目はシンプル化。
評価の労力は減らせてます。
コストダウン。
ボクの目の疲れも
前年に比べたらダウンかな😂
眼精疲労を軽減するのを
試しながらのオシゴトです。
でね、人事評価。
それなりの評価になっているか
チェックをしているわけです。
ボクの評価とあがってきた
人事評価データとの齟齬を
チェックしていくわけです。
ボクの人事評価、
結構、正確で納得感がある
感じですからね😗
正しい人事評価なんて
この世にはまだ
存在していない
って考えています。
多分、正しい人事評価をしたければ
AIに任せるってのが一番です。
評価基準の策定も
評価基準の適合性についても。
そこに曖昧さはないので。
人事評価の最初の難しさは
誰しもが納得できる
人事評価基準って
非常に作りにくい。
サッカーのルールだと
オフサイドって
かなり難しい。
野球のルールで言えば
インフィールドフライって
結構、難しいわけで。
ファジーさがある。
もっと言っちゃうとさ
ストライクかボールかなんて
すげぇ曖昧なわけですよ。
ファジーさ満載。
まぁ、だからこそ
そのルールに一定の
コミットメントができる人
でなければプレイヤーとして
活動してはいけないのですが。
会社だってそうよ。
人事評価の結果に
納得感があること
ってのは非常に大事なわけで。
人事評価制度に納得感があって
人事評価軸に納得感があって
人事評価する人に納得感がある
ってことに加えてよ
一般従業員からすると
人事評価が給料に直結した
ってことがあってからこそ
人事評価の結果に納得感が出る。
評価されても給料に
ダイレクトに反映されなければ
人事評価って評価されない😭
人事評価は良かったのに
給料が上がらないって・・・
めっちゃくちゃ会社に対しての
忠誠心が下がるのよね。。。
だからこそ
中途半端な人事評価制度は
即刻、廃止です。
従業員をネガティブにする
人事評価制度は特に。
そんなのよりも
よっぽどサイコロを振って
一定の給料が決まるほうが
納得感がありますからね。
カヤックさんみたいに。
桃鉄の３年版で勝負して
その結果で給与が決まるってのも
納得感があるよね・・・。
最近は不寛容社会なので
ファジーさを排除するように
動いている感じがありますが。
ファジーさを寛容できないのは
戦闘力が低い証拠だと
ボクは考えていますけどね。
戦闘力が低いからこそ
不都合な相手を排除しようとする。
それがレフェリーであってもね。
…AI審判、必要かもしれんけど。苦笑
オフサイドとか
ファールの判定とか
アウトかセーフか
スイングか否か
の判定とかって
結局は人がやっている。
人事評価も最終的には
人がやっているわけよ。
だからこそ
誰が評価しているか
評価している人への
信用・信頼→納得感が必要
なわけですよ。
アイツが審判だと
荒れる試合とかって
あるじゃないですか。
誰とは言わんけど。苦笑
それとおんなじでさ
評価する人に対しての
信頼や納得感がないと
どんな立派な評価基準が
合ったとしてもダメなわけ。
なのでね、評価する人への
マネジメント研修ってのが
肝心にはなるのですが…。
それだけじゃなくて
社外COOであるボクも
人事評価に加わる
ってのもポイントなのです。
どんな感じで関わっているか
っていうと・・・
VAR／リプレー検証
的な感じですね。
ジャッジが正しいかどうかの
ジャッジを求められたら
それに答えるって感じ。
オフサイドなのか否か
ゴールなのかノーゴールなのか。
会社というフィールドの中に
いたのでは見えていないジャッジを
ボクには求められるのです。
多くの会社では
取り入れてないのですが
人事評価についての疑問調査
を仕組みとして入れている
クライアントもいらっしゃいます。
被評価者から疑問があれば
ボクが見て、ジャッジして
フィードバックする。
まぁ、大体、当初の評価が
正確なんですけどねー👀
（１回見てるし。苦笑）
大学なんかでは成績疑問調査が
一般的になってきてはいるので
一般社会でも同じになる
ってのは流れなのかなと。
んでもって
審判側・プレイヤー側から
疑問があったらレビューする
だけじゃあ足りないのです。
これはアカンやろ！
っというときにはVARが
積極的に介入することもあり。
だからこそ
ボクは人事評価を
事前にレビューするわけです。
主眼は
なんでこんなんになってるの？
って、ボクの人事評価と
大きくズレている評価が
ないかのチェックです。
あとはね・・・
ヤバい人間がいないかも
評価を見てチェックです。
これはどうやって見つけ出すか
っていうとですね・・・
自己評価と
他者評価のギャップ
これがどれだけあるかを
見ていくわけなんですけども。
直感的に分かりやすいとは
思うのですが
できが悪い人間ほど
自己評価が高すぎる傾向
に概ねあるわけですよ。
社会科学的に見てね。
…自己評価が高すぎて
入社後すぐにやめる
新入社員もいますけどねぇ。。。
自己評価がめっちゃ高いけど
中身としては戦闘力がさっぱり。
こういう人ほど
資格を取りたがる。苦笑
●●さんと知り合いだとか
マウントを取ったりする。
いや、誰を知ってるかより
誰に知られているかでしょ。
自分を大きく見せることに
全精力を注いでいる感じですね。
でも、内心ではチョウビビってる。
だからこそ、マウントを取り続けて
なんとか自分の精神を安定させる。
プライドと言っているけど
実のところは虚栄心です。
ボクはこういう人間を
プライドチキン
って言ってますけどね。
こーいうやべーやつを
早めに見つけるのが
人事評価のギャップです。
というのも
虚栄心のカタマリは
周りからエネルギーを
奪っていくので。
社内的に悪影響を
与えるんです、確実に。
だからこそ
早急に対処する必要が
あるわけです。
評価が低い人も問題ですけど
それが自己評価とイコールなら
まだ改善の余地はありますから。
こっちのほうがよっぽど
問題レベルは低いのです。
さわちゅう
素手で生き残れるだけの
チカラはあなたにあるか？
さわちゅう
素手で生き残るだけの
覚悟があなたにあるか？
素手で戦えるだけの
戦闘力と覚悟、
備わってますか？
素手で戦う能力があるかないか
素手で戦う覚悟があるかないか。
比較的、カンタンに見抜けます。
例えば、プレゼンでは
パワポや資料をつくりまくる人は
素手で戦う能力も覚悟もありません。
ボクらは、マイク一本、
ときにはレジュメなしで、
プレゼンやセミナーを話きります。
そして、
パワポや大量のレジュメの人より、
遥かにいい評価をいただき、
採用していただけます。
あとはあれですよ、あれ。
資格にとらわれている人。
いっぱい、いろんな資格を
とっている人。
国家資格ならまだしも、
よくわからない民間資格を
とりまくって武装する人。
使えない道具を着まくっても、
動きが遅くなるだけで、
戦闘能力は上がらないのです。
道具では戦闘能力は
まったく上がらない。
行政書士の資格とか、
国家資格ですら、
戦闘能力は上がりません。
御老公の印籠じゃない、
わけですよ、ほんと。
不断の努力と、
普段の努力。
仮説、実践、検証、
この繰り返しが、
あなたの戦闘力を上げるのです。
大好きで大尊敬している
漫画家・青山剛昌先生。
コナンが始まったとき
剛昌先生は30歳。
今年、連載30周年。
剛昌先生は還暦。
人生の半分がコナン。
でも、ボク、38歳。
人生、結構、コナン。笑
プロフェッショナルに
出ていたのにかじりつくボク。
強烈だった言葉は
自分を、超える
毎回毎回 前の自分を
越えたいですね俺以外の人が どんなすごい
ミステリー描いても
何とも思わない自分じゃないんで
人は人 自分は自分なんで
やっぱり、これだよなと
シビレタわけなんですよ。
今の自分を、超える。
自分のチカラを信じて。
ボクが興味あるのは
こっちだなー。
ワクワクする。
プライドチキンには
絶対に理解できないだろうけど。
ボクは自然な負荷をちょっとずつ
毎日、多くかけ続けています。
ちょっとずつ負荷を
増やし続けているのです。
慣れってのは
成長しないことだと
ボクは考えています。
ほんの少しでもいい。
ちょっとずつ、負荷を強くする。
これが、日々の成長を促す。
で、同じ負荷でやりつづける
というのは、成長しないだけでなく
劣化していくんですよね。
自然とダメになっていく。
だからこそ
日々の成長を促すために
毎日のちょっとした負荷を
増やし続けること。
1ミリでも100グラムでも
成長すればOKなわけです😊
無謀なことをすることが
挑戦ではない。
背を伸ばせば
届きそうなことに
実践し挑み続ける。
これが挑戦。
挑戦して大丈夫。
神は耐えられない
試練は与えない。
耐えられないと
決めるのは、あなた自身。
耐えられると
決めるのは、あなた自身。
変わらないと
言われるために
変わり続けろ。
適切に変わるためには、
適切な未来の創造と
適切なプロセスの策定
これが肝心になってくる
わけではあるんですけど。
小さなことからで、いいんですよ。
行動変容は小さなことから、始める。
イメージした
理想の未来に向けて
毎日少しずつ変わる
んですよ。
まずは理想の未来を
イメージしないとアカン、
わけではあるんですけど。
目的地を決めずに、
旅に出てはイカンのです。
どういう未来になったら良いか。
ボクは、どんな小さなことでも、
理想の未来をイメージします。
で、
その未来と現実のギャップを
埋めるにはどうしたらいいか？
って、逆算して、実践しています。
毎回、毎回。
毎日、毎日。
で、変えるべきところは
変えないといけない。
でも、
習慣って、なかなか変えられない。
ボクでも、無理ですよ、ほんと。
ボクも、いっきに変わるのは
シンドイので、毎日、変えています。
変えるべきところを、
しっかり、変え続けていく。
少しだけでいいんですよ、
ほんの少しだけでOK。
毎日、ほんの少し変わるだけで、
１年、２年、３年・・・で、
かなり、大きな変化になるんです。
micro behavior changes
これ、積み重ねていきましょうよ、
新しい自分の未来を。
それが、出現する未来、
思っても見ない、とんでもなく
新しくて素晴らしい未来。
これにつながっていくのです。
千里の道も、一歩から。
あなたは昨日の自分と
いったいどれぐらい違います？
自分との闘い。
適切に、自分を超えろ。
間違っても他人と比べない。
スゴく無意味ですから。
人事評価っていうのも
自分を超えるためのもの。
絶対的なものでは
必ずしもないわけです。
むしろ、相対的。
そういった説明もないと
人事評価って納得できなく
なるよなーっと😂
そんなことを考えながら
疲れ切った目を癒す
ボクなのでした。
あとちょっと・・・
・社外COOに興味はあるけど
どうなのかよく分かんない。
・社外COOを活用してみたいけど
どうすればいいか分かんない。
・社外COOを頼むかどうかは分からんけど
一度、澤田と話をしてみたい
というような要望に答えまして、社外COOの導入をお考えの方に45分間の初回無料面談のタイミングを設けることにしました！真剣に自社の事業推進・業績アップをしたい方はぜひ、この機会にご相談下さい。
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