たまには圧倒的な戦闘力で鎮圧する
稼ぐ方程式をクライアントと共に
探究・実践する課題解決の外部頭脳
社外COO（スーパー・ファシリテーター）な
「さわちゅう」こと、澤田隼人です。
どこにでもいると思うのですが・・・
散々、打ち合わせと調整、
根回しをして他社も巻き込んで
プロジェクトを動かしているのに…
まったく関係のないところの
関係のない人が大きな声で
叫んでぶち壊そうとしてきます😅
あの、それ、もう終わった話で
そういうことを今、話している
場合じゃないんですけどね。
こういうときは社外COOとしての
腕の見せどころになってきます。
圧倒的な戦闘力で鎮圧します🤭
そうじゃないと大切にしないといけない
仲間たちが守れなくなるので。
あれよ、あれ。
声が大きければ物事が通る
ってのは不健全な組織ですから。
まぁ、社長が大きな声を出す
っていうのはしゃーないけども。
特に現場レベルでは声が大きいと
意見が通るという文化を
作ってはいけないのです。
だいたい、現場で声が大きい人は
そこにいてはいけない人の場合が
非常に多かったりしますけどね😅
朝令暮改ってのは
悪くはないわけですよ。
ただ
それは現場がやっていては
アカンわけですよ。
朝令暮改をやっていいのは
マネジメント層だけです😂
考えずに淡々と着々と
マニュアルを守って
オペレーションを実行。
…現場が考えると
余計なことをやるので・・・。
オリジナリティを発揮しなくて
いいところでオリジナリティを発揮
ってのは一体何なんだろうか😅
当たり前のことを
バカになって
ちゃんとやる。
これが一番なのです。
そのためには
いつでも誰でもできるように
オペレーションを組んでおく
ってのが肝心なわけです。
新人でもベテランでも
正社員でも派遣社員でも
その日初めてのアルバイトでも
同じクオリティが出せるように
準備しておくってのは
マネジメント層の責任です。
その責任を放棄しておいて
現場に対して「考えろ」ってのは
無責任なマネジメントですわ😂
現場ってのは優秀でなくても
ちゃんとマニュアルどおりできれば
御の字なわけですよ。
現場に考えろっていうのは
土台無理な話なわけで。
むしろ
現場は考えなくて良い。
当たり前のことを
誰でもきちんとできるのが
現場力です。
だいたい、大きな声を出す人は
自分のことしか考えてないですからね😅
自分のことだったり
自分の利益だったり
自分のグループの利益だったり。
みんなのためにとか
言っている人ほど
バリバリのセクショナリズム
ってことはめっちゃくちゃある😂
みんなが言ってますと
言ってしまう人には
「誰と誰がどう言ってるのか？」
っと、具体的に説明を求めると
まったく具体的な説明が
出てこなかったりするわけです👀
そんなもんよ。
つまり
みんな
なっていうものは存在しないのです。
その人しか存在しないわけですよ。
虚像に踊らされてはいけない。
中島みゆきと言えば、
名曲、「糸」。これも熱唱😆
糸は、いいよねぇ。。。
映画化されたけど。
でね、この「糸」という曲は、
ボクは、組織づくりを考えるとき、
あえてかける曲、なんですよね。
縦の糸はあなた 横の糸は私
織りなす布は いつか誰かを
暖めうるかもしれない
これですよ、これ。
縦と横。
組織とか、チームを創るとき、
ボクは
縦と横
これを考えます。
というのもね、普通、
組織やチームを創るときって、
縦のチーム
を創るわけ、ですよ。
縦割り組織、といってもいいやつ。
これはこれで強力ではある、
んですけど、組織内部的には強くても、
対外的には弱い、んです。
なぜか。
組織としての力を
最大限発揮できないから
なんですよね、縦だけだと。
というのもね、
セクショナリズムがはびこって、
隣の組織・チームのことなんか
考えてあげられなくなる。
部分解だけを追求していく
っというのには強いんですけど、
それが、全体の最適解、
会社としての最適解であるとは
限らない場合が多いわけ、ですよ。
だからこそ、
会社全体、組織全体としての
戦闘力はポテンシャルの最大までは
上がっていかないんですよね。
セクションのパワーが
競争して上がっていって、
全体の戦闘力が上がっていく
っていうことをイメージしている人が
多いんですけど、そうじゃなくなる、
んですよね。
内部で戦闘が始まるんで。
つまり、安全な環境でないからこそ、
生存競争のみを行うんですよ、
小さな組織・セクションであっても。
縦の組織・チームの戦闘状態を
解消するための手段が、
横のチーム
なんですよね。
だからこそ、最近、
会社で部活を作ったり、
運動会をやったり・・・
なんてことがあるわけ、
なんですけど。
でね、部活とかって、
あくまでも、
仕事外の組織・チーム、
なんですよね。
だから、実は、
会社の縦の組織に対抗するには
ちょっと弱いのです。
会社のルールの外にある、
こういう組織だからです。
なので、横の組織こそ、
会社の組織として組み込んでおく、
ってのが肝心なんです。
例えば、
経営・総務チーム
経理チーム営業チーム
運営チーム
広報チーム
なんてチーム構成の会社が
あったりするわけ、ですよ。
で、この縦割り組織だと、
横のチームが困っていたとしても、
助けてあげたりしないわけ。
それだけじゃなくて、
自分たちのチームの利益を
最大化しようと、工作をはじめて、
内乱が常に起きるわけ、です。
特に、チームリーダーとかが
他のチームを攻撃し始める😅
だからね、この中に、
横のチームを創るんです。
チームA
チームBチームC
チームD
チームE
こんな感じのチームです。
で、チームの構成員は、
縦のチームをまんべんなく
ばらして、ごちゃまぜで配分。
つまり、縦のチームと横のチーム、
それぞれに、従業員は参加、
っということになるのです。
でね、これだとどうなるか？
っていうとね、
例えば、運営チームに
所属しているXさんは、
運営チームで起こった問題を
同じチームDにいる広報チームのYさんに
相談するっていうことができる
ようになるわけですよ。
しかも、カジュアルに。
だって、同じチームですから😆
でね、こうやって、横のチームが
縦のチームをつなぐハブ機能となる
からこそ、
会社全体が一つのチームに
織り上がっていく、んです😉
縦のチーム×横のチーム
＝チームワーク
こんな感じです😆
まずはプロジェクト単位で、
横のチームを作っていくと
いいんだろうなと考えてます。
ちなみに、
縦のチームのリーダーさんは、
やっぱりセクショナリズムに
毒されています😫
どうしても他の組織を
守る方向性だけに動いちゃう。
まぁ、立場上しょうがない。
でね、こういう人たちに、
横のチームのリーダーを
任せると、横のチームが死にます。
なので、横のチームのリーダーは
中堅〜新入社員
という、社歴が若かったり、
年齢が若い人に、任せるんです。
これは、将来の縦のチームの
リーダー養成の方法でもある、
んですけど、
強いリーダーでなくても
いいという組織文化をつくる
っというためにも、
必要だったりするんですよね。
強いだけがリーダの役割、
じゃないんですよ、ほんと。
必要なのは、
チームとしてのチカラを
最大限発揮できるようにする
ファシリテーション能力
だと、ボクは考えています。
これこそがグレートリセット後の
真のリーダの姿、なんじゃないかな。
でね、それが学べるのが、
横のチーム、なんですよね。
だからこそ、若手がリーダーになって、
ちゃんと学んでもらうんです。
そして、チームメンバーは、
しっかり、リーダーを育てる。
その役割を担うのです。
たからこそ、横のチームを
会社の内部の組織として
埋め込んでおくんです。
縦と横。
このチームをオフィシャルに
会社としてもっておく。
仕組みにしておく。
ぜひ、チャレンジしてみてください。
小さな会社ほど、大きな効果が
速く出やすい、ですから😉
あとは、チーム全体のデザインに
パラダイムシフトを起こすってのも
一つの手なのです。
ボクたちが組織を考えるとき、
業務内容でパカッと分けがちです。
どちらかというと
野球的組織
を作りやすいでの。
攻撃する時は攻撃する。
守るときは
自分の守備範囲飲みを
守り続ける。
ポジションを守るために
争い続ける・・・。
みたな感じなんですけども。
ここから先の組織は
サッカー型組織
でないとアカンのかと。
攻撃と防御を全員ができて
全員が役割を交代しながら
できている・・・
にもかかわらず
基本のフォーメーションは
崩されていない・・・。
臨機応変に対応することの
究極系がサッカー型組織だと
ボクは考えているのです。
たまーにゴールキーパーが
得点を決めたりするしね😂
まぁ、サッカー型組織だと
より与えられたポジションを
完璧にしつつ・・・
さらに＋アルファで
チームに貢献するという
レベルの高いことを
要求される気もしますが🤭
千里の道も、一歩から。
あなたのチームは
いつもどんなフォーメーションを
仕組みとして選択していますか？
適切に変化し続ける組織として
まずはサッカーをお手本にしたい。
スゴク野球的な組織って
日本には多いんですけどね。
まぁ、ボクもついつい、
野球で例えることが多い
わけなんですけども・・・。
これって単純に
セクショナリズムを
助長しているだけじゃね？
っていう気がしないでもない。
柔軟に、強く。
サッカーのフォーメーションは
学ぶことが多いのです。
そんなことを考えながら
大きな声を出していると
精神的には疲れるボクでした。
無駄な闘いってしたくないわ。苦笑
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どうなのかよく分かんない。
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