タイヤ交換のタイミングが分からん
稼ぐ方程式をクライアントと共に
探究・実践する課題解決の外部頭脳
社外COO（スーパー・ファシリテーター）な
「さわちゅう」こと、澤田隼人です。
通常だったら確定申告の前後に
冬タイヤから夏タイヤに交換している
わけなんですけども・・・。
今日、名古屋、雪降っとる。
なんなら風が強いから吹雪いとる。
まだ降るんかい。。。
もう積もらんでほしいなと思いつつ
まだ降ることを考えると
もうちょっとあとに交換か・・・。
いつでも換えられるとはいえ
ほんとタイミングが難しい。
足回りひとつで
まったく走りが違うからね。
タイヤは古くなったら交換できるし
用途に合わせて柔軟に交換が
できるわけなんですけども・・・。
会社のタイヤである従業員は
そうカンタンには交換できん。
というわけで
採用は慎重に。
間違ってるとあとで痛い目に
しっかり会うのです。
採用失敗事例で
すげーーーよくあるパターンが
どーーーも話しを聞いていると
人事がNGを出した人を
社長が無理やりとって・・・
この有様のようなので
きつーーーく社長を
叱ることになるんだけど😳
ボクが叱るポイントって
やめたことじゃないのよね。
むしろ、採用プロセスに
問題があるわけですから。
面接だけじゃあ見抜けないこと、
いっぱいありますけども。
見抜けたとしても
目を瞑ることのほうが
問題なわけですよ。
ボクとか結構、面接に同席すること、
あったりするんですけど・・・。
どーしても、社長としては、
取りたくなっちゃうんですよね…。
その瞬間、面接相手に
恋をする。
と言っても、過言じゃない。
で、恋は盲目なわけですよ。
お互いにとってね。
だからこそ、ボクが冷静に、
相手を評価してるんですけど、ね。
でね、ボクがよく問うのは、
さわちゅう
一緒に仕事、したい人？
って。
これ、重要な質問かと。
どんなに能力があったって、
一緒に働きたくない人だったら
採用しないほうがいいのです。
だからこそ、まずは、
一緒に働きたくない人を
明確にしておくべきなのです。
採用ポリシー、ですね。
クライアント・ポリシーと同じく
一緒に働く仲間を選ぶためのポリシーを
決めとかないとアカンのです。
特にベンチャーの場合には
採用基準がむちゃくちゃで・・・。
恋した順番とかで採用しちゃうから
あとからなんともならんのです。。。
惚れられたほうが優位になるのよ😳
面接ではね
惚れるのではなく
惚れられろ。
鉄則です、これ。
仕事はしたくないので
減らしてほしいけども
給料はそのままでヨロ
みたいな人が増えたなと。
独断と偏見な気もするけど。
個人の利益を図って
会社の利益をないがしろにする
ってのは究極のセクショナリズム。
利益相反でしょ。
そりゃあ、あなたにとっては
最適解かもしれないけども
会社全体にとっては不正解でしょ？
こういう人たちは駆逐しとかないと
ちっちゃい不正行為が増える。
そして、大きい不正につながる。
どんどん赤字方向に進んでいく。
会社は利益を出してなんぼ。
赤字でも頑張ってるは、寝言。
本当は・・・
黒字社員・赤字社員ランキングとか
公表してやりたいけどもね🐽
セクショナリズムは
部分最適解を生みます。
でも、会社としては
全体としての理想の未来
を達成できるのか、ということを、
検証してみる必要があるのです。
んでもってね
部分最適解が対立する
というこがあるわけ。
営業部の最適解はこう、
製造部の最適解はこう。
で、これを単純に合体させたら、
会社として最適解だー！
ってなりそうなもんなんですけど、
そうは、問屋はおろしてくれない
わけですよ。経理部とかが出てきて（汗）
でね、部分最適解であっても、
全体最適解にならないのであれば、
やはりそれは、最適解ではない、
と、考えていくのが、
正しい思考の方向性だと
考えるのです。
だからこそ
会社全体の全体最適解が
考えられない人はマネジメントや
リーダー層にはしてはいけないのです。
なんでボクが戦闘力が高いのは
優秀だから
じゃないわけで。苦笑
そうじゃなくて
全体を見ているから
にほかなりません。
面で見て、全体の流れから
やるべきことを逆算しているから
あれ？これ手配忘れじゃね？
って言うことに気がつくわけです。
だいたいさ
セクショナリズムってのが出てきて
自分のことしか考えないのよ😂
でもね
大事なのは理想の未来に向けて
確実に動いていくことなわけで。
セクションのことだけを
仕上げたってまったく意味がない。
全体が仕上がらなかったら
だめなわけですからね。
全体が見えていて
全体を調整して
全ての課題解決ができる
ってのが社外COOである
ボクの役割でもあるわけです。
スーパー・ゼネラリストですから😆
なので、ボクは組織をバラしたり
採用をバラしたりってことを
よーーーーくしています。
士業事務所なんかなかなか
ジョブチェンジがありえない業界
ではあるんですけども・・・。
普通に士業の資格者を
別の部署に入れたりしますから。
そうじゃないと
自分の資格だけにとらわれて
事務所全体の利益を
図ろうとしなくなるんで。
Ask not what your country can do for you;
ask what you can do for your country.- John F. Kennedy
ジョン・F・ケネディのコトバを
ボクはいつも思い浮かべます。
国に自分に何をしてもらえるかを
問うのではない。
自分が国に何ができるかを
問うのだ。
っていう感じなわけですけども。
会社に置き換えれば・・・
会社が自分のために
何をしているのかを
問うのではなく自分が会社のために
何ができるかを問うのだ。
ということなのよね。
本当はこれに共感できる人だけを
採用していきたいところ。
これ、最初はできてるんです。
立ち上げ時のメンバーとか。
アーリーアダプターは
ベンチャー気質があるし、
自分がやらないといけないから
自分が何ができるかを問う。
でも
レイト・マジョリティは
サラリーマン思考の人がほとんど。
カジュアル面談とか面接時に
・福利厚生
・残業
・評価制度
・ボーナス
なんかを聞いてくる人たちは
サラリーマン思考の人なんで
採用しないほうが◎です。
採用の誤りは
教育では是正できない。
例えばね、
「時間や納期を守るのが苦痛です」
とか言ってしまう従業員を教育しても
成果はでないわけですよ。。。
細胞から鍛え直さなければ無理。
そういう人は中小零細やベンチャーでは
支えきれないのです。
一方で
私はこういうことで
御社に貢献できるかと思います
っと、具体的に、
しかし、謙虚に言える人材は
優秀な人材な可能性大です。
…謙虚に言えない人、
誇大なことばっかり言う人は
やっぱりサラリーマン思考。
この見極めが、肝心。
採用だってさ、マーケティングですよ。
欲しい人、付き合いたい人にだけ
来てもらえるようにしないとアカンわけ。
社内マーケティングの拡張版が
リクルーティングですからね。
マーケティングが不得意な会社は
採用だって不得意なのです😱
会社の中の人ってのは
最初の顧客ですからね。
最初の顧客選びに失敗してては
クライアントなんか選べないんです。
でね、もちろん採用ポリシーは
採用する側のポリシーなわけですけども。
採用される側にもポリシーは
しっかりあるわけですよ。
言語化されているかは別にして。
だからこそ、そのポリシーを
面接する側は見抜かないといけない
わけですよ。
そうしないとね
自分のポリシーに合わない会社に
入社させてしまうことになるので。
目の前の一人の人間の人生を
ボクらはお借りするわけです。
だからこそ
その人にとってうちの会社は
人生にとって有意義なものか？
っていう思考も持ちたいのです。
顧客起点、ですね。
従業員だって大切な大切な
顧客の一形態ですから。
だからこそ面接で
うちの会社ではなくって
こういうところに行ってみては？
って、提案するのとかって
ありだと思うんですよね。
実際のトコロ、そういう提案をして
就職はお断りしたものの、
就職先の会社と契約して・・・
っていうのはあったりします😳
採用をしたりするときには
ペルソナを決めたり・・・
ってこともあるんですけども
ペルソナっていうよりは
まずは、基準が先です。
そのあと基準に沿った
ペルソナを考えるわけです。
でね、一番イメージしやすい
ペルソナの設定ってのは
アニメ・マンガの活用です。
ボクが非常によく使っている
メソッドの一つに・・・
自分の大好きな
漫画・アニメにあわせて
人を集め
チームや組織を作る
ってことがあります。
ルパン三世であれば
ルパン、次元、五右衛門
不二子、銭形のとっつぁん。
名探偵コナンであれば、
コナン、光彦、元太
歩美、哀ちゃん、博士
みたいな。
ワンピースであれば、
ルフィ、ゾロ、ナミ
ウソップ、サンジ、チョッパー、ロビン
というところ😆
こういうロールモデルになる
アニメの主人公とその一味を
ロールモデルにしておくと
自分のチームには、
どんな人を入れるべきか？
っていうのが、
イメージしやすくなるんです。
そして、
大好きな漫画・アニメに
あわせるからこそ
自分のチームも最初から
大好きでいられる
なんて効果もあるんですよね。
そして、試練もあったり
いざこざなんかもあることも
漫画やアニメという
物語を通して疑似体験している
状態にもなるんで
いざ、自分の身に起きたときも
乗り越えられるイメージが
実はつくんですよねー。
おススメの方法だったりします。
魔法陣のような、結界のような、
安全装置が働いて
チームに安定感が出てくるんで。
エヴァとかでもいいですね。
ガンダムとかでもいいですね。
スラムダンクでもいいですね。
自分が本当に好きな
漫画・アニメを
思い浮かべてください。
みなさんが作るべきチーム像は
そこに、ヒントがありますよ😘
千里の道も、一歩から。
あなたのチーム・会社には
いったいどんな人をいれますか？
しっかり採用基準を作らないと
テキトーな採用をしがちです。
間違った人を採用すると
ストレスが溜まります。
利益は減ります。
なんのためにビジネスしてんの？
っていう感じにはなるので・・・。
採用は、慎重に。
そんなことを考えながら
タイヤ交換のタイミングを
決めようとしているボクでした。
天気予報とにらめっこ。。。
・社外COOに興味はあるけど
どうなのかよく分かんない。
・社外COOを活用してみたいけど
どうすればいいか分かんない。
・社外COOを頼むかどうかは分からんけど
一度、澤田と話をしてみたい
というような要望に答えまして、社外COOの導入をお考えの方に45分間の初回無料面談のタイミングを設けることにしました！真剣に自社の事業推進・業績アップをしたい方はぜひ、この機会にご相談下さい。
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